Har du hört talas om septemberutvandringen? Mer än 4 miljoner amerikaner slutade sina jobb den månaden, vilket slog rekordet för avhopp som sattes föregående månad. Och runt XNUMX % av de övertaliga anställda överväger också att lämna, enligt en Microsoft-rapport.
Krisen är ännu värre inom tekniken. TalentLMS och Workable rapporterade nyligen att XNUMX % av USA-baserade teknikarbetare planerar att lämna sina jobb under de kommande tolv månaderna.
Det är inte bara USA. The Great Resignation är ett världsomspännande fenomen.
Experter pekar på många orsaker till trenden, från statliga stimulanskontroller och uppkomsten av distansarbete till bemyndigade millennials och till och med greppet om en pandemi.
I allmänhet råder det ingen tvekan om att det finns en växande oförenlighet mellan verkligheten och förväntningarna på de anställdas upplevelse.
Ännu värre är att ju fler som slutar röka, desto svårare blir livet för dem som stannar kvar på jobbet. Detta är unikt sant för teknikanställda. IT-avdelningar har varit anmärkningsvärt underbemannade, och i takt med att den stora uppsägningen drabbar teknikarbetare hårdare, upplever varje anställd mer driftstopp, cyberattacker och långsammare implementeringar.
Det är en nödsituation. Du måste veta varför så många människor slutar röka.
De många anledningarna till att människor slutar
Efter att ha undersökt intervjuer, undersökningar och rapporter i detalj, har jag sammanställt en lista över de främsta anledningarna till att folk angav för att sluta under den stora avgången. Dessa är:
- Frustration över trasiga bärbara datorer, stationära datorer, nätverk och system, en trend som förvärrades under pandemin då många distansarbetare bokstavligen fick klara sig själva. Det finns också en utbredd förvirring om vad man ska göra när tekniken inte fungerar.
- Brist på kontroll över arbetsytor och processer. Många anställda känner att de har mycket att tillföra till hur arbetet utförs, men de kan inte prata för sig själva.
- En "giftig blandning" av låg lön, hög arbetsbelastning och brist på bredare erkännande. Denna iakttagelse kommer från fackliga kongressen angående anställda inom offentlig sektor.
- Bristande balans mellan jobb och privatliv. Covid-ledt distansarbete har fått miljontals anställda att vilja resa mindre och spendera mer tid med sina familjer, och insett att de skulle kunna fortsätta det med en annan arbetsgivare.
- Generell oflexibilitet om hur saker går, hur arbetet utförs och när.
- Brist på träningsmöjligheter. Speciellt tekniska arbetare vill ha fler utbildningsmöjligheter: XNUMX % sa det i rapporten TalentLMS och Workable.
- Många slutar på grund av att de är fysiskt och känslomässigt utmattade. Och så mångas avgång gör situationen ännu värre för dem som är kvar.
Även om dessa skäl inte är förvånande, är det viktigt att förstå vad var och en har gemensamt.
Det handlar om teknik... och kultur.
Eftersom företag av alla storlekar rackar på hjärnan och försöker fixa detta också, är sanningen att våra teknologiprodukter och hur de används, såväl som vår kultur kring att hantera och även interagera med anställda är just det som driver människor.
Tekniken frustrerar arbetarna, skapar såväl friktion som tröghet, blockerar anställdas framsteg och egenmakt, skapar överflödigt arbete och skapar känslor av isolering och maktlöshet.
Den goda nyheten är att bättre teknik är en stor del av lösningen. Här är vad du behöver göra för att börja behålla och attrahera anställda.
- Förvandla träning. Artificiell intelligens (AI)-baserad adaptiv inlärningsteknik kan göra personalutbildning betydligt mer relevant genom att möjliggöra medarbetarcentrerad inlärning baserat på vad personen redan vet, vilket sätter stopp för frustration med utbildningssystem, administration, typ av utbildningsrum eller generisk. Vanligtvis betonar utbildning och professionell utveckling. Marknadsför inifrån när det är möjligt. Stödja anställda i deras karriärväg, vart de än tar dem, i företaget. Eftersom produkterna behöver en handlingsplan behöver var och en av de anställda den.
- Tillåt naturliga kopplingar mellan anställda. Enkla att använda samarbetsverktyg främjar anknytning och kultur. Fokusera inte bara på att få jobbet gjort, utan också på teambuilding och psykologin hos varje anställd i ett team.
- Använd banbrytande HR-teknik, men överkommunicera med en mänsklig touch. Automatiserade mänskliga resurser bidrar till besväret med utbrändhet. Vid förändringar i den anställdes status, ersättningar, förmåner, arbetsledare och andra personliga händelser som har en märkbar inverkan på den anställde ska kommunikationen i detta avseende alltid vara person till person, och inte via e-post eller automatisk meddelanden.
- Undvik övervakning av anställda. Många företag har svarat på brådskan efter distansarbete med programvara för övervakning av anställda. Att övervaka skärmaktivitet, musrörelser, onlinetid och andra mätvärden är det säkraste sättet att skrämma bort anställda. Absolut ingen vill att Big Brother ska titta hela tiden, speciellt i deras hus. Utveckla alternativa metoder för att mäta och bedöma anställdas prestationer. Var resultatorienterad och kategorisera inte anställda efter hur ofta musen rör sig. Detta gäller för distansarbetare, kontorsanställda och hela den nya hybridarbetsstyrkan.
- Omfamna transparens, autenticitet och empati. De flesta förändringarna i företagskulturen beror på att en ny grupp unga människor kommer in i arbetskraften från år till år och en större grupp går i pension. Yngre anställda, de som kommit in i arbetslivet de senaste tio åren, har väldigt, väldigt olika förväntningar på sin arbetsgivares beteende. De vill veta vad som händer och arbeta med människor som bryr sig. Om unga anställda känner sig som en kugge i en maskin är det mer sannolikt att de packar ihop och går.
- Omfamna smidighet och flexibilitet. Teknik som uppmuntrar flexibilitet i hybridarbete, distansarbete, skiftskift och flextid kommer att gå långt för att förbättra de anställdas upplevelse och känsla av välbefinnande.
- Utveckla ett holistiskt förhållningssätt till medarbetarnöjdhet. Med distans- och hybridarbetskrafter måste organisationer hjälpa anställda psykologiskt och känslomässigt att hantera verkligheten på olika och föränderliga arbetsplatser och miljöer. Tidigare räckte det med att anordna sporadiska teamträningsövningar och evenemang utanför anläggningen. Nu måste chefer, arbetsledare och ledare hjälpa anställda att inte bara känna sig som en del av teamet utan också stödja deras fysiska och mentala hälsa. En del av denna process är teknisk. Känslor av anknytning, engagemang, en känsla av uppdrag och balans mellan arbete och privatliv kan förstärkas – eller äventyras – av teknikval, såväl som arbetsplatspolicyer och ledningsstrategier.
- Sätt förebyggande av utbrändhet högst upp på listan när du väljer teknik. För varje månad som går vinner AI mark inom till exempel teknik. Men det kan ha motsatta effekter, antingen bidra till utmattning eller lindra den. AI som ersätter mänsklig interaktion – till exempel alltför automatiserad HR – kan göra att anställda känner sig frustrerade och lämnade. AI som ökar mänskliga prestationer kan stärka de anställda, få dem att känna sig bemyndigade och stöttade. Det är också sant att automatisering av repetitiva uppgifter kan frigöra anställda att göra saker som bara människor kan göra. Automatisering måste tillämpas för att hjälpa och stärka människor, inte för att ersätta dem.
Orsakerna till den stora avgången är många. Men det är dags att vi inser vilken roll tekniken har spelat för att separera anställda i massor, och den roll den kan spela för att få människor tillbaka genom att skapa en flexibel, stödjande och stärkande arbetsplats som ger medarbetarna makt. Glad, produktiv och engagerad i företaget. uppdrag.
Copyright © XNUMX IDG Communications, Inc.