I takt med att artificiell intelligens (AI) gör framsteg i affärer, tar de mest framgångsrika användarna ett holistiskt förhållningssätt till AI, enligt PwC:s 2022 AI Business Survey. Dessa "AI-ledare", som PwC kallar dem, består av 36 % av de tillfrågade, och använder AI för att samtidigt fokusera på affärstransformation, förbättrat beslutsfattande och systemmodernisering snarare än att attackera ett område i taget.
Dessa organisationer och andra börjar också använda AI för att lösa mer komplexa affärsbeslut kring mångfald, rättvisa och inkludering (DEI). Faktum är att 46 % av AI-ledare använder AI för att fatta arbetskraftsbeslut som inkluderar DEI, jämfört med 24 % av andra företag, enligt PwC.
"Företag använder AI för att rekrytera och anställa, såväl som för att behålla och engagera sig", säger Bret Greenstein, PwC:s AI- och dataanalyspartner och medförfattare till rapporten.
AI:s katastrofala förflutna vid anställning
Medan många företag experimenterar med AI som ett verktyg för att utvärdera DEI inom dessa områden, noterade Greenstein, delegerar de inte dessa processer helt till AI, utan utökar dem snarare med AI. En del av anledningen till deras försiktighet är att AI tidigare ofta gjorde mer skada än nytta när det gäller DEI på arbetsplatsen, eftersom partiska algoritmer diskriminerade kvinnor och icke-vita sökande.
"Det har varit många nyheter om effekterna av fördomar på algoritmer som försöker identifiera talang," sa Greenstein. Till exempel, 2018, tvingades Amazon ta bort sitt hemliga AI-rekryteringsverktyg efter att teknikjätten insåg att det var partiskt mot kvinnor. Och en studie från 2019 av Harvard Business Review drog slutsatsen att AI-aktiverade rekryteringsalgoritmer introducerar anti-svart bias i processen.
AI-bias orsakas, ofta omedvetet, av de personer som designar AI-modeller och tolkar resultaten. Om en AI tränas med partisk data kommer den i sin tur att fatta partiska beslut. Till exempel, om ett företag har anställt mestadels vita mjukvaruingenjörer med examen från vissa universitet tidigare, kan en anställningsalgoritm gynna kandidater med liknande bakgrund för öppna ingenjörstjänster.
När AI-utvecklare blir mer medvetna om potentialen för partiskhet inbyggd i rekrytering och anställning av programvara, kan de arbeta för att skydda sig mot det. Faktum är att 45 % av organisationerna som identifierats av PwC som AI-ledare sa att de planerar att ta itu med aktiefrågor i sina AI-system 2022.
"Jag tror att användningen av AI kommer att gå från experimenterande till produktion för rekrytering och anställning eftersom människor bättre förstår och identifierar fördomar och förstår hur man bättre kan bedöma framtida prestanda," sa Greenstein.
Använd AI för att markera partiskhet
Enligt Gartner säger 62 % av HR-cheferna att de använder DEI-data som input till processer för talanghantering, såsom rekrytering och resultatstyrning. Det är dock få som använder det för att effektivt påverka ledningens beslut angående arbetare. För att skapa en mångfaldig, rättvis och inkluderande arbetsstyrka måste HR-ledare bättre integrera DEI-datastrategier i den dagliga medarbetarupplevelsen, säger Emily Strother, forskningschef på Gartner.
Organisationer integrerar alltmer AI-teknik i sina talangförvärv och förvaltningsprocesser för att lyfta fram potentiella fördomar, sa Strother. ”Särskilt ser vi det i hur du hanterar rekryteringar och hur du arbetar med resultatstyrning. Detta är en av de platser där organisationer oroar sig mest för partiskhet, men AI kan hjälpa. »
Till exempel använder vissa företag AI-drivna verktyg för att identifiera ett partiskt språk som anställande chefer kan använda när de intervjuar kandidater. Korrigerande åtgärder kan inkludera att skapa partiska påminnelser under hela intervjuprocessen eller att varna chefer när deras språk är partiskt eller har potentiellt orättvis bedömning, sa Strother.
Chefsfördomar kan också smyga sig på när det gäller att sätta upp mål för anställda. AI kan hjälpa till genom att jämföra anställdas mål med andra med samma tjänsteår och sedan varna chefer om de konsekvent tilldelar lägre eller mindre viktiga mål till vissa arbetare.
"Det hjälper chefer att inse några av sina omedvetna fördomar i målsättningen och hjälper dem att korrigera sina beteenden," sa Strother.
AI kan också hjälpa organisationer att se till att deras jobbannonser är så opartiska som möjligt. "Vi ser organisationer som använder AI för att granska några av jobbsajterna, som LinkedIn eller Indeed, för att säkerställa att språket de använder när de publicerar är korrekt eller överensstämmer med kompetensen mot allt det kan," sa Strother.
Kay Formanek, grundare och VD för mångfaldsutbildningsföretaget KAY Diversity and Performance och författare till Beyond D&I: Leading Diversity with Purpose and Inclusiveness, ger ett exempel. "Om ett företag säger "Vi letar efter en driven ledare, vi letar efter någon som är ambitiös, vi letar efter någon som kommer att leverera resultat", kallar vi det en manlig arbetsplats, och forskning har visat att kvinnor tenderar att gå i pension” även när de är välkvalificerade för jobbet, sa han.
Enligt Formanek söker kvinnor efter ett mer feminint språk, som till exempel: ”Vi söker en ledare som tillsammans med teamet stödjer företagets tillväxtprogram. Vi söker någon som vill bygga ett team.
AI kan hjälpa företag att ta bort partiskt språk från sina jobbannonser och skicka varningar när språket kan vara könsorienterat eller anpassat till specifika kompetenser som kan utesluta kvalificerade kandidater från olika, mer varierande eller underrepresenterade bakgrunder. , enligt Strother.
"Det är väldigt viktigt," sa Formanek. "För om du inte gör det kommer du att alienera människor som är väldigt viktiga för din mångfald."
Använd AI för att identifiera oengagerade anställda
PwC:s Greenstein ser stor potential för AI för att behålla anställda. Att behålla anställda är nyckeln till affärsframgång, sa han. De faktorer som driver människor att lämna ett företag har mycket att göra med att arbetare känner sig marginaliserade, frånkopplade och oengagerade.
Företag kan använda AI för att identifiera avdelningar eller roller med hög risk för utbrändhet, missnöjda eller oengagerade arbetare, och till och med människor som känner sig isolerade eftersom de arbetar på distans, sa Greenstein.
"Generellt sett har distansarbete haft större inverkan på olika anställda, eftersom det finns större grader av isolering. Mindre anslutning kan vara mer skadlig i de flesta fall, säger han.
Verktyg för artificiell intelligens kan hjälpa chefer att förstå om vissa anställda är mer utsatta än andra, sa Greenstein. "Hantera kan använda AI för att söka data efter indikatorer på hur människor interagerar för att identifiera hur isolerade människor känner sig, samt leta efter triggers för att avgöra när människor verkar som mest frånkopplade."
Även om det ännu inte finns några standardverktyg för detta ändamål ser PwC att kunder identifierar den data de anser är viktigast (resor, platser, tid, prestanda, kompensation, arbetsbelastning, etc.) för att undersöka vilken inverkan isolering har haft på engagemang och i slutändan , övergivande. sa Greenstein. Genom att integrera potentiellt relevant data i datasjöar eller molndatalager använder företag i första hand skräddarsydda molnbaserade analysverktyg för att leta efter korrelation och kausalitet, skapa prediktiva modeller och fastställa bästa praxis, sa han.
När företag väl identifierar anställda som känner sig frånkopplade eller marginaliserade, är det upp till dem att vidta åtgärder för att få de anställda att känna sig respekterade och inkluderade. Men att veta vem som känner sig utanför är ett viktigt första steg.
Dynamiken i förlust och förvärv av talang har förändrats dramatiskt under de senaste åren och fortsätter att utvecklas, så företag som känner till sina data och anställda utrustade med analytiska färdigheter för att tolka det har en fördel, sa Greenstein. "Jag tror att dessa verktyg kan hjälpa oss att bli bättre som chefer, partners och kollegor för våra anställda. »
Copyright © 2022 IDG Communications, Inc.