Alla företag har skyldighet att ha detta verktyg, som möjliggör rättvisa mellan män och kvinnor.

Kvinnor, för decennier sedan, som brast in på arbetsmarknaden, från början, bröt barriärer från en kultur som påtvingats under många år, där män dominerade de flesta arbetsområden för andra. Tidigare var arbete i fabriker och multisektorföretag endast tillgängligt för kvinnor, om familjens överhuvud eller maken gav tillstånd till det.

Inför denna situation har de arbetsrättigheter som kvinnor erövrat på arbetsplatsen gradvis eskalerat, för att eliminera dessa ballaster. För närvarande finns det ingen juridisk åtskillnad mellan kön för att få tillgång till någon typ av anställning, men i praktiken fortsätter så många år av ojämlik struktur att ta ut sin rätt. Därav uppkomsten av juridiska verktyg som hjälper till att lindra och framför allt utrota dessa ojämlikheter.

I denna linje bör det noteras att i Spanien, Sedan mars förra året i det nyligen avskedade räkenskapsåret 2022 har företag varit skyldiga att ha en företagets jämställdhetsplan. Även om det är sant att alla enheter som har en arbetsstyrka på mer än 50 anställda; Den överväger också alla de företag som, i sitt tillämpliga kollektivavtal, har inkluderat utarbetandet av denna plan. En annan av formlerna för att kräva detta dokument är att Arbetsverket själv kräver det, på grund av ett sanktionsförfarande.

Företag kan straffas för att inte följa efterlevnaden

Här finns ingen godtycke. Företag som krävs enligt lag måste ha sin jämställdhetsplan, som föreskrivs av normen; samt att deras epigrafier i alla fall överensstämmer med den erforderliga modellen. Varför, annars skulle företaget göra intrång på ett allvarligt sätt denna garantiåtgärd, och kan få böter som sträcker sig från 626 till 6.250 euro. Givetvis sanktioner som kan innebära betydande utlägg, vilket bör undvikas. För det, att ha råd från en expertkonsult i frågan är avgörande.

Dessutom finns det många företag som, trots att Arbetsverket har krävt planen, fortsätter att inte lyssna på de önskemålen och blir ogivna. Naturligtvis är det inte en värdig roll för ett företag som uppskattar sin personalstyrka och vid behov kommer denna brist på solvens att leda till en böter klassas som mycket allvarliga. Och sanktionerna, inom detta område av bristande efterlevnad, är mycket allvarliga, eftersom de sträcker sig från 6.251 225.018 upp till ett belopp av XNUMX XNUMX euro, förståelse för att inget företag har råd med denna misskreditering.

Allt ovanstående leder till en dubbel reflektion. Å ena sidan, standardisera denna typ av åtgärder som inte i något fall är inriktade på att markera företagets aktivitet, utan tvärtom på att förbättra prestandan för dess mallar. Och på andra plats, bidra till att främja sociala rättigheter vital, för en gemensam välfärd och jämlikhet.

Faser som en jämställdhetsplan är indelad i

Naturligtvis företagets vilja är väsentligt. När den ansvarige som ska leda och hantera planen är tydlig med att de ska gå vidare med dess ansökan börjar processen.

När företaget väl har den medvetenheten, Den andra saken kommer att vara att upptäcka alla möjligheter och parametrar som sannolikt kommer att tillämpas ojämlikt mellan män och kvinnor.. Givet detta faktum är det möjligt att observera löner, tillstånd, tillägg, löner, rangordningar etc. som finns i företaget för olika typer av sex.

Den tredje saken är alltså När alla dessa uppgifter har upptäckts kommer det att vara utarbetandet av själva jämställdhetsplanen, att rätta till dessa fel och förbättra koncepten angående de förmåner som anställda får, oavsett om de är män eller kvinnor. Det handlar om att genomföra åtgärder och åtgärda problem i detta avseende.

Kulmen kommer att resas när den egna Jämställdhetsplan är upptagen i registret över kollektivavtal och avtal, eller hos det behöriga organet i den autonoma regionen där företaget är beläget.

Slutligen bör det noteras att att bygga ett jämlikt samhälle är en vanlig uppgift som företag måste förstå och vara en aktiv del av processen.

 

Dela detta