Att anställa personer från underrepresenterade grupper, oavsett om det är baserat på ras, ursprungsnation, könsidentitet, etc., är i allmänhet inte kontroversiellt.
Men även icke-kontroversiella frågor kan få armbågarna att flyga. Det senaste exemplet: när Trellix vd Bryan Palma sa under en RSA keynote förra veckan att branschen behövde anställa människor från olika bakgrunder bättre.
"Palma förlitade sig på förtydligande data som visar att "heta vita män dominerar vår bransch", enligt en artikel om talet i tidningen InfoSecurity. "Han hävdade att branschen rör sig bort från fantastiska, mångfaldiga människor och därför "skadar vår bransch". HBTQ+ Brist på mångfald begränsar uppfinningsrikedom, innovation och vår förmåga att rekrytera nästa generations cybersäkerhet".
I publiken satt SmartHives vd Sanjay Patel, som efter Palmas tal tog till LinkedIn för att säga att Palma förtjänade utmärkelsen "århundradets hycklare" på grund av foton av seniora Trellix-chefer på företagets hemsida. De verkade visa en avgjort vit person . grupp medelålders män.
Patel klargjorde i en intervju att han ser många företag där "arbetsbina är olika", men sa att det inte är fallet för ledande befattningshavare.
Överraskande nog gillade Trellix inte Patels inlägg. Michael Alicea, Trellix HR-chef, kritiserade i en separat intervju Patels position som "en billig chans" och svarade att "50 % av vårt ledarskap kommer från underrepresenterade grupper. (Patel) gör vad han anklagar andra för att göra." Han tittade på en webbplats (bildsida) och gjorde bedömningar.
Det bör noteras att Palma bara har varit VD i nio månader, vilket inte är mycket tid att bygga om en personalstyrka på 5.000 XNUMX personer.
Nu när alla dessa förolämpningar är ur vägen, bör jag påpeka att Patel och Alicea har avslöjat ett verkligt anställningsproblem och varför det är extremt svårt att fixa. (Ja, olika människor skulle definiera "fast" väldigt olika.)
Patel gav ett intressant exempel, från sin egen berättelse, där HR kan ge ett formellt och lämpligt skäl för att avvisa en minoritetskandidat. Han sa att företaget (en tidigare arbetsgivare) hade minskat listan över kandidater för en specifik position till tre kandidater. När HR ombads att begränsa denna lista för att identifiera en finalist, skickades en minoritetsnominering in eftersom HR sa att han hade dålig kommunikationsförmåga.
Men när Patel grävde ner sig i detaljerna visade det sig att problemet med "kommunikation" helt enkelt var en stark accent. Flera av chefens intervjuare hade svårt att förstå kandidatens svar.
Patel hävdade att chefer och chefer "måste ta sig tid att förstå någon som pratar lite annorlunda. Vi har människor över hela världen. Han tillade att hans nästa steg var att "se till att alla kandidater hade en accent."
Det är en fråga om perspektiv. Vem skulle den här kandidaten prata med under sitt arbete? Skulle du prata med dina kollegor? Klientel? Skulle dessa kunder ringa till andra länder? Beroende på region kan klienter förstå denna kandidat väl med begränsad kommunikation, kanske bättre än en amerikan med amerikansk accent.
Patel har också problem med några av de åtgärder som företag har gjort för att försöka anställa fler anställda från underrepresenterade grupper. Han gillar till exempel inte titeln "chief diversity officer", som han säger är "den mest rasistiska titeln ett företag kan ha". Han sa att rollen minskar värdet av minoritetsanställningar och kan få dem att känna sig som symboliska anställningar. "Ingen vill vara mångfaldskandidaten eftersom allt de gör alltid kommer att vara förorenat.
"Gör (inkludering) en del av din kultur. Lös (problemen) genom att bli av med dumma regler som att kräva att "X procent av nomineringarna" är minoritetskandidater, sa Patel. "Presentera dessa regler och folk kommer att relatera till dem."
Ett annat problem: överdriften av erfarenhet. Detta kan vara en stor egenskap, men många minoriteter flyttar från ett företag till ett annat utan att bli ordentligt befordrade. I det här fallet kan deras "erfarenhet", möjligen befläckad av på varandra följande dåliga företagskulturer, hålla dem tillbaka. Istället bör fokus ligga på talang, färdigheter, hur en kandidat tänker och andra detaljer.
Detta problem går längre än att ha anställda som kan tänka och tala som kunder och partners. Inom cybersäkerhet kan en mångfaldig grupp anställda bättre ses som de angripare som de försöker förhindra. "Många attacker kommer från andra länder. Varför inte anställa personer med liknande bakgrund som angriparna?", sa Patel.
En stor del av problemet kommer från att HR försöker gissa vem en anställningschef mest sannolikt skulle vilja ha. Rekryterare belönas ofta för hur snabbt de kan hitta den kandidat som rekryteraren kommer att anställa. För det ändamålet tittar HR ofta på den chefens befintliga personal och försöker hitta kandidater som ser ut som dessa personer.
En del av det är den mycket omdiskuterade tekniska snedvridningen. Patel sa att när han går till LinkedIn för att söka efter kandidater, finner han att nästan alla som presenteras är av indisk härkomst, precis som Patel. Även LinkedIns algoritm försöker skicka människor som honom till Patel.
Trellixs Alicea håller med om att det kan vara svårt att rekrytera olika grupper, även om hon säger att det är viktigt. Men han sa också att företagskultur kan vara en kraftfull faktor.
"Jag föddes i Puerto Rico i New York. "Att vara den enda av mitt slag i alla rum jag någonsin har bott i" är vanligt, sa Alicea. "Det finns inget sätt i min karriär att jag skulle ha lyckats, eller varit framgångsrik, om jag inte haft hjälp av en medelålders vit man. Sanna goda avsikter kräver nyfikenhet istället för omdöme. Vad som krävs är disciplin.
Alicea pratade också om upplevelsen, men hon hade en annan uppfattning: även utan fördomar kan upplevelsen överdrivas. ”Jag har sett förfrågningar från åtta års erfarenhet. Du behöver inte den nivån av erfarenhet. Vi kan träna dem. Jag vill att (kandidaterna) ska vara intelligenta och kapabla. Du börjar insistera på vissa deadlines (år av erfarenhet) och du börjar utesluta människor. Du insisterar på vissa avancerade examina och börjar utesluta människor.
Det hela börjar med att lägga upp en platsannons på platser där så många som möjligt kommer att se den, till exempel jobbanslag på högskolor med en hög andel minoritetsstudenter.
Alicea gav ett exempel på hur hon hanterar jobbansökningar: ”Vi skulle kunna ha sex eller sju finalister. Hur är lagets sammansättning nu? Vad behöver laget? Du främjar statliga konton och har inte en enda fru? Inte en enda afroamerikan? »
Det hjälper också, sa Alicea, att börja på lägre nivåer. ”Vi har ett program där man tar in människor i början av deras karriärer och utvecklar dem. Hittills (i år) har vi anställt 100 praktikanter och 30 % av våra praktikanter är underrepresenterade. Vårt mål är att göra dem till anställda. Vi kommer förmodligen att konvertera minst 50%. »
Copyright © 2022 IDG Communications, Inc.